二审法院认为：劳动合同期满未续签书面劳动合同，劳动者继续在原用人单位工作，用人单位应当自劳动合同期满一个月的次日至双方补签书面劳动合同的前一日支付劳动者二倍工资，但最长不超过十一个月。双方签订最后一份劳动合同期限至2017年11月11日，张永明提供劳动至2018年2月4日，浙诚（天津）投资有限公司应支付张永明2017年12月11日至2018年2月5日未续签劳动合同的二倍工资差额。
比如《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（2018年7月）第八条就明确规定“劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议，但双方签订的包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容的书面协议，具备劳动合同本质特征的，应当认定双方已经订立书面劳动合同。”
劳动者主张其与用人单位在2018年至2021年期间，每年都签订的空白书面劳动合同被用人单位收回，故主张用人单位支付该项工资差额，但在用人单位对签订空白合同一节不予认可的情形下，劳动者未能就其陈述提交相应证据予以证明，故对其二倍工资差额的诉讼请求，不予支持。
《劳动法（2018修正）》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。《劳动法》通过形式要件上对签订劳动合同的用工认定为劳动关系。
关于未订立书面劳动合同情况。被告德通公司提交仲裁申请书、江宁区劳动人事争议仲裁委员会仲裁调解书（宁宁劳人仲案字〔2020〕第2898号)，证明原告陈武桂曾以南京中企动力人力资源有限公司、捷牛公司未签订书面劳动合同为由获取的调解款中含有二倍工资差额。陈武桂陈述德通公司未通知过其签订劳动合同，德通公司不予认可。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款明确规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案张三至少于2017年至2018年间在A公司工作，双方未签订书面劳动合同已满一年，应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
一二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”依据原审法院查明的事实，公司未与王艳芳签订书面劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”故公司应支付2018年10月24日至2020年7月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。
北京某保安公司不予认可一审判决认定的支付霍某的二倍工资差额的诉求，主张霍某在另案庭审中均自认其2018年11月7日至2021年10月22日在职期间每年与公司签订一份书面空白劳动合同，且实际签订了固定期劳动合同，视为其同意签订固定期限劳动合同，该事实不仅是霍某的自认，而且也是经生效判决认可的事实，霍某既自认签署了书面劳动合同又诉请支付未依法订立书面劳动合同的双倍工资差额不仅相互矛盾，而且也违背了禁止反言的原则。
沈某自2018年1月入职某房地产销售公司工作并签订了书面的《劳动合同》，约定月工资为4800元，劳动合同期限为两年。劳动合同期满后，公司未提出不续签劳动合同，沈某继续在公司同部门同岗位工作。
一旦脱离劳动合同约定的工作地点，或者工作地点变化幅度较大，劳动者被调往不同市、省。通常会被认定为不具有调岗合理性。例如在《南京市中级人民法院发布2018年度劳动人事争议十大典型案例》案例4，李某入职某银行信用卡中心，劳动合同约定李某的工作地点在江苏省南京市。后李某工作地点被调整至上海。法院认为本案中，某银行信用卡中心将李某的工作地点从劳动合同约定的南京调岗至上海，显然违背了法律所要求的合理性原则，属于违法调岗。
李某于2016年1月1日进入某公司工作，任办公室主任，劳动合同一年一签，到2018年1月1日续签书面劳动合同时候，员工提出，签订无固定期限劳动合同，公司认为，根据公司规章制度的规定，公司每次和员工签订的劳动合同都是固定期限的，不存在无固定期限的劳动合同，请问
【港澳台居民在内地就业纠纷】香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民2018年7月28日之前未依法取得就业证件即与内地用人单位订立劳动合同，劳动者请求确认2018年7月28日之前与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；劳动者请求确认2018年7月28日之后与用人单位存在劳动关系，且双方法律关系符合劳动关系构成要件的，人民法院应予支持。
第十二条【港澳台居民在内地就业纠纷】香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民2018年7月28日之前未依法取得就业证件即与内地用人单位订立劳动合同，劳动者请求确认2018年7月28日之前与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；劳动者请求确认2018年7月28日之后与用人单位存在劳动关系，且双方法律关系符合劳动关系构成要件的，人民法院应予支持。
余女士于2018年6月入职某食品公司，任职财务会计岗，月薪5000元，其与公司签订了为期3年的劳动合同。2019年10月，该公司负责仓库管理的一个员工离职，岗位空缺，经理将其安排到仓库岗位工作，并要求与余女士签订劳动合同变更书，把余女士的职务从财务会计变更为仓库管理，月薪调整为4000元。余女士不同意，公司遂解除了与余女士的劳动合同。余女士申请劳动仲裁，要求公司履行原劳动合同，并支付停工期间的工资损失。仲裁委员会支持了该请求。
据郝女士介绍，她是2018年应聘到宏升公司食堂工作的，公司与聘用人员都签订了劳动合同。在此之后，公司每年与聘用人员签一次劳动合同
关于未订立书面劳动合同情况。被告德通公司提交仲裁申请书、江宁区劳动人事争议仲裁委员会仲裁调解书（宁宁劳人仲案字〔2020〕第2898号），证明原告陈武桂曾以南京中企动力人力资源有限公司、捷牛公司未签订书面劳动合同为由获取的调解款中含有二倍工资差额。陈武桂陈述德通公司未通知过其签订劳动合同，德通公司不予认可。
南京市建邺区人民法院审理后认为，网络公司虽然与付某签订的为实习协议，但其向付某发出的录用通知书中含有工作岗位、劳动报酬的约定，具备劳动合同的内容和效力，据此应当认定双方签订了劳动合同，故对付某主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额的请求不予支持。
2018年9月，沈某进入公司，担任公司财务一职，签订了三年的劳动合同。过了三年，公司既没有说要续签劳动合同，也没有说不续签，员工也继续在正常上班。
关于原告主张的被迫解除劳动合同经济补偿金，本院认为，劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由提出解除劳动合同的，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由，本案中，原告在未办理任何请假或离职手续的情况下于2018年12月21日擅自离开工作岗位，原告自述其离职时间为2018年12月21日，离职时并未向被告表明系被告未足额支付工资被迫离职，且原告于2019年1月4日向被告发出《办理离职证明的申请》的邮件时亦未明确注明系因被告克扣工资提出被迫离职，故本院对被告主张原告系自行离职的意见予以采纳，现原告在解除劳动合同后又要求被告支付被迫解除劳动合同经济补偿金，依据不足，本院不予支持。
